核心结论: 林肯电气, 这个公司在林科电气, 也就是Lincoln Electric这个名字底下搞的那一套员工激励方法, 在全世界那些研究组织行为的专家眼里头, 那可是个最拿得出手的经典故事, 它里面的道理是这样的: 一边是用那种给很多钱的计件工资办法, 去换掉了原来的那些待遇；另一边是用把什么信息都敞开给大家看的做法, 去顶替了以前那种一层一层的管束方式；还有一样, 是让那些员工自己也能参与进来决定事情的方法, 去代替了那个只听上级指令的管理路子。
这一套做法, 让公司的人均生产效率, 能够达到全行业平均水平的五倍以上, 并且员工的流失率, 长期都低于全行业的平均值。
激励机制核心设计
从1957年开始, 林肯电气废除了传统的计时工资制度, 实行了个人计件计酬的制度。员工的收入和个人产量是直接挂钩的, 同时和质量也是直接挂钩的, 效率同样也会直接影响收入。奖金是没有设置上限的。
公司把大多数传统的待遇都取消了, 比如带薪休假, 还有人寿保险补贴之类的。公司将全部薪酬资源集中到了绩效奖励上面, 形成了这样一个循环模式, 也就是高收入对应高绩效, 然后高绩效带来高激励。
组织行为学理论映射
该案例精准对应以下经典理论：
期望理论（Vroom）: 员工能够很清楚地看到从努力到产出, 最后再到高奖金的这一整个过程链路, 因为高薪奖励所带来的价值效价很高, 奖金确实能兑现的工具性也很强, 个人觉得通过努力是可以达成目标, 所以期望值非常清晰, 这样一来, 激励的效果就会达到最大化。
公平理论（Adams）: 在计件工资制度下面, 每一位员工的薪酬都是透明的, 也是可以被拿来比较的。这种情况能够消除人们在内心对公平感知的偏差。公司会定期地把各个岗位的产出情况和薪酬数据给公开出来。这种做法强化了程序上的公平性。
自我决定理论是由Deci和Ryan提出的: 设置开放信息墙, 让员工参与到生产会议中去, 并且允许他们对产品质量拥有一票否决权, 这些机制能够同时满足员工对于自主性的需求, 满足员工对于胜任感的需求, 以及满足员工对于归属感的需求。
关键激励措施与运行效果
案例启示与适用边界
林肯电气这种办法, 是适合那些能把工作量说清楚的生产制造的。在这个地方, 每做一件东西标准都很明白, 按件算钱很合适。它里面最主要能学来的道理有三点。第一是奖励和干活的成绩紧紧连在一起。
第二是把信息完全公开给大家看。第三是让工人有真正参与决策的权利。要是把这套模式直接搬到知识分子、搞创新的人用的团队里的时候, 必须得改一下。特别是要调整那些用来量化的指标在整体里的比重。
以上的分析, 你可以结合组织行为学里的经典教材来进一步研究, 同时还可以结合公司公开的年报来做进一步的研读, 对于完整的案例资料以及延伸学习资源, 你可以参考相关的组织行为学科普平台来获取, 网址是www.ynsdxgs.cn。
